EL PERIODO DE PRUEBA EN LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL
José María Pacori Cari
Socio de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El período de prueba prescrito en el artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N" 728, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos, bajo las reglas de buena fe; en consecuencia, el trabajador debe asumir las funciones del cargo para el cual concursó y se declaró ganador (Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
El periodo de prueba es aquel pacto
contractual de duración temporal, que en términos generales se circunscribe al
plazo de tres meses, salvo con las excepciones prescritas por Ley, con la
finalidad de experimentar sobre el terreno, las aptitudes del trabajador para
el desarrollo del trabajo encomendado, lo que supone una suspensión de las
restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo, o
dicho en otros términos, es un lapso de tiempo inicial en el contrato de
trabajo que da la posibilidad a la parte empleadora de extinguir
unilateralmente el vínculo laboral, independientemente de la modalidad, al no
alcanzar al trabajador la protección contra el despido arbitrario (Considerando
Décimo Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
Este periodo de prueba no puede
extenderse más allá y pretender comprobar determinadas circunstancias
personales o privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del
contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma
diligente y conforme a las reglas de buena fe. Asimismo, a fin de realizar un
adecuada evaluación, se debe tener en cuenta, lo siguiente: i) la capacidad del
trabajador para los cambios tecnológicos; ii) las posibilidades de desarrollo
profesional; iii) el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas;
iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten
unas relaciones cordiales entre los mismos, etcétera (Considerando Décimo Primero
Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
Sobre el particular, se colige que el
periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador
puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y
lineamientos; en consecuencia,
la evaluación se realizará entre otros aspectos sobre la base de los resultados
de las tareas encomendadas (Considerando Décimo Segundo Casación Laboral
5252-2014 Lima, Perú).
En nuestra legislación, se encuentra
contemplado en el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, que establece que el periodo de prueba es de tres meses,
salvo que las partes puedan pactar un término mayor, de acuerdo a las
exigencias previstas en la norma, tal es el caso de los trabajadores
calificados o de confianza, cuyo periodo de prueba no puede superar los seis
meses y para el personal de dirección el periodo de un año. Siendo así, los
empleadores tienen la opción de invocar el periodo de prueba para dar por
concluido el vínculo laboral sin las formalidades previstas por Ley, toda vez
que la protección contra el despido arbitrario alcanza al término del periodo
de prueba (Considerando Décimo Tercero Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
Se interpreta que el empleador puede
aplicar el periodo de prueba establecido por Ley, siempre y cuando le asigne al
trabajador de forma inmediata el cargo determinado en el contrato de trabajo, toda
vez que la evaluación se realizará a partir de sus labores, a fin de establecer
de forma adecuada si cumple o no con las expectativas requeridas (Considerando
Décimo Cuarto Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
Al respecto, si bien, la misma norma,
permite que se pueda pactar un término mayor al fijado por Ley (tres meses), en
caso de las labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda ser
justificada, no debe ser entendido que se le atribuirá al trabajador funciones
distintas derivados de otro cargo, pues ello, quiebra la finalidad del periodo
de prueba, resultando una actitud abusiva y arbitraria, que vulnera el derecho
al trabajo (Considerando Décimo Cuarto Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
Un caso especial sería “De lo
expuesto, se concluye que al no haber realizado el demandante las funciones en
el cargo de Jefe de Órgano de Control Institucional, cargo que debió ser
asumido de forma inmediata de acuerdo a lo expuesto en los considerandos
precedentes, no le resulta aplicable el periodo de prueba fijado en el contrato
de trabajo que se circunscribe al plazo de un (01) año, pues, que en aplicación
del principio de primacía de la realidad le correspondía el periodo de prueba
fijado para el cargo de Auditor, el que presenta un periodo de seis (06) meses,
de conformidad con el Contrato que corre en fojas dos a tres.” (Considerando
Décimo Octavo Casación Laboral 5252-2014 Lima, Perú).
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