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La presente Bitácora esta a cargo de JOSÉ MARÍA PACORI CARI, Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegui en el Perú, Socio de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo, Articulista en el Suplemento La Gaceta Jurídica del Diario La Razón en Bolivia, Colaborador en la Revista Administración & Control del Perú, Abogado especialista en Derecho Administrativo y Derecho Laboral.

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16/10/12

¿ES POSIBLE INCREMENTAR LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABABAJADORES DEL RÉGIMEN LABORAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS)?

POR JOSÉ MARÍA PACORI CARI Y ARMANDO FUENTES ARANGO
ÁREA: DERECHO LABORAL PÚBLICO
LÍNEA: REMUNERACIONES
Legalmente, parecería imposible en mérito a lo dispuesto en el INFORME LEGAL 040-2012-SERVIR/GPGRH de 21 de junio de 2012 emitida por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), incrementar las remuneraciones de los trabajadores CAS. En este informe se concluye “En el régimen CAS no es posible el incremento de la remuneración vía adenda.” Asimismo, refiriéndose a la remuneración, en el punto 2.5 se indica “La variación de los últimos requiere un nuevo contrato que, a su vez, supone un proceso de selección y la extinción del vínculo y el inicio de uno nuevo bajo nuevas condiciones.”
El problema de la solución que se da en este punto 2.5 del Informe indicado es que la realización de un nuevo proceso de selección para que se incremente la remuneración de trabajador afectaría su derecho a la estabilidad laboral relativa (es relativa, por cuanto con un proceso disciplinario se puede despedir a un empleado). Desde este punto de vista, y estando al principio de condición más beneficiosa del trabajador, no le es beneficioso la realización de un nuevo proceso de selección para un nuevo contrato, le es más beneficioso la modificación de las condiciones de trabajo en el contrato actual, situación que al decir del Informe Legal indicado no es posible por cuanto no se aceptan las adendas contractuales. Se ha creado normativamente una situación injusta.
En el punto 2.6 del referido Informe se indica que “la imposibilidad de modificar el monto de la remuneración reafirma el respeto de los principios de mérito y capacidad e igualdad de oportunidades”, también se indica que “(…) de otro lado, la expectativa que, en términos económicos, se debe tener respecto al contrato celebrado.”
Como se puede verificar la imposibilidad de modificar el monto de la remuneración, se ha hecho para evitar favorecer  a un trabajador con remuneraciones excesivas que creen un trato desigual respecto de trabajadores del mismo régimen laboral o de otros regímenes laborales.
Sin embargo, esta solución justa desde ese punto de vista, ha resultado injusta para el caso de varios trabajadores, por no decir todos los trabajadores del régimen laboral de contratación administrativa de servicios que prestan servicios por varios años en una entidad, debido a la inflación de la economía nacional interna y la elevación del costo de vida, como por ejemplo, la Región Arequipa.  
Esta situación particular, se hace necesario la búsqueda de nuevas figuras jurídicas que aunque no estén reguladas en nuestro ordenamiento jurídico peruano dan una respuesta justa a esta disyuntiva. Una de esas figuras no reguladas expresamente en nuestro ordenamiento jurídico en el contrato colectivo de trabajo, que no debe ser confundido con el convenio colectivo.
Según algunas legislaciones de Latinoamérica se define el contrato colectivo de trabajo en los siguientes términos:
a.     “Contrato colectivo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.” (Art. 49 Código de Trabajo – Costa Rica)
b.     “El contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y un patrono, por la otra. Cuando los trabajadores afiliados a un sindicato presten sus servicios a diversos patronos, el sindicato podrá celebrar contratos colectivos con cada uno de éstos, siempre que estén obligados a contratar.” (Artículo 269 Código de Trabajo – El Salvador)
c.     “Contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.” (Artículo 326 Ley 213/93 - PARAGUAY)

De todas estas normas se tiene que un contrato colectivo de trabajo se celebra de una parte por un empleador o grupo de empleadores y de otra parte un sindicato, grupo de sindicatos o grupo de trabajadores, para que bajo responsabilidad los trabajadores ejecuten labores determinadas mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada trabajador y percibida de la misma forma. Con este contrato no se afecta el principio de igualdad de oportunidades, todos tienen la misma oportunidad, tampoco se afecta el mérito, todos los trabajadores son beneficiados.
Como se ha verificado del Informe del SERVIR el impedir la modificación de la remuneración se da por razones de mérito e igualdad de oportunidades, esto, significa para evitar beneficiar a unos trabajadores en desmedro de otros, pero la figura cambia si el incremento de la remuneración es para un grupo de trabajadores (todos los trabajadores que laboran en el régimen CAS), estos podrían celebrar un contrato colectivo de trabajo, en el entendido que el Artículo  2, inciso 24, literal a) de la Constitución Política del Perú establece que “Toda persona tiene derecho: (…) 24. A la libertad y a la seguridad personales. En consecuencia: a. Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe.” De esta manera,  estando a que la ley no prohíbe el contrato colectivo de trabajo, los trabajadores tienen la libertad de realizarlo.
En este punto, a los trabajadores del régimen laboral de contratación administrativa de servicios - CAS (y los trabajadores o sindicatos que pretendan ayudarlos) les damos los siguientes consejos, enteramente legales y posibles de hacer realidad si se hace uso de la fuerza sindical que excede a la realidad jurídica y la modifica:
1.      En el caso, que los trabajadores CAS no cuenten con un sindicato que los ayude pueden actuar a través de representantes elegidos por los trabajadores. En este punto, es importante, indicarle lo beneficioso que es la formación de un Sindicato (para lo cual requiere de 20 trabajadores), en efecto, los trabajadores del régimen laboral CAS pueden formar su sindicato (recuerde que los fundadores se encuentran amparados por el fuero sindical). El sindicato tiene mayor fuerza para defender sus derechos, más aún cuando como sindicato pueden crear una federación de sindicatos y, en su caso, una confederación sindical (situación que da más fuerza a nivel local, regional o nacional). Recuerde que la unión hace la fuerza.
2.      Ya sea a través de un representante de los trabajadores CAS, otro sindicato que los defienda, o un sindicato CAS, es necesario iniciar la lucha sindical a través de escritos que obliguen a las autoridades estatales  a la negociación colectiva. Recuerde que hace años la fuerza sindical creó el Derecho Laboral. De ser necesario se tiene que recurrir a la presión sindical de las Huelgas y los paros para hacerse escuchar. Los escritos se indican por cuanto todo tiene que estar registrado en papel (la palabras se las lleva el viento)
3.      Los escritos que se pueden presentar y que deben estar amparados por la fuerza sindical son los siguientes:
a.     Los sindicatos tiene que enviar una carta de CONSULTA al SERVIR sobre la posibilidad de firmar un contrato colectivo de trabajo para el incremento de remuneraciones, dado que el mismo no afectaría el mérito e igualdad de oportunidades entre los trabajadores que indica el INFORME LEGAL 040-2012-SERVIR/GPGRH. Se debe de monitorear el trámite de esta consulta para ir ha presionar sindicalmente al funcionario que resuelva el pedido, recuerde que un informe legal no obliga a un funcionario a resolver de una manera distinta, u informe legal sólo es un criterio no es una orden.
b.     Presentar un escrito al titular de la entidad estatal conminándole a iniciar negociaciones colectivas con los sindicatos para la firma de un contrato colectivo de trabajo para el incremento de remuneraciones y  evitar cualquier forma de afectación a la estabilidad laboral.
c.     Estos escritos son los iniciales y a partir de ellos se pueden hacer otros, dependiendo de cómo van las cosas (recuerde el principio del arte de la guerra “adecúate a las circunstancias”). Tal vez una denuncia penal por abuso de autoridad, sea el siguiente paso y una denuncia administrativa al Ministerio de Trabajo por práctica antisindical si no se quiere acceder a la negociación.
Es esto lo que se puede hacer en tanto solución jurídica y solución sindical para el incremento de remuneraciones, sólo a través de la lucha sindical se crean derechos, el Derecho y los Abogados, en estos  casos, son instrumentos a ser utilizados por los Sindicatos o Grupo de trabajadores.
Arequipa, 16 de octubre de 2012.
AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI  y ARMANDO FUENTES ARANGO


José María Pacori Cari

Author & Editor

CATEDRÁTICO DE DERECHO ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI EN EL PERÚ, SOCIO DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, MIEMBRO DE LA ASOCIACIÓN ARGENTINA DE DERECHO ADMINISTRATIVO, ARTICULISTA EN EL SUPLEMENTO LA GACETA JURÍDICA DEL DIARIO LA RAZÓN EN BOLIVIA, COLABORADOR EN LA REVISTA ADMINISTRACIÓN Y CONTROL DEL PERÚ, ABOGADO ESPECIALISTA EN DERECHO ADMINISTRATIVO Y DERECHO LABORAL.



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