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La presente Bitácora esta a cargo de JOSÉ MARÍA PACORI CARI, Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegui en el Perú, Socio de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo, Articulista en el Suplemento La Gaceta Jurídica del Diario La Razón en Bolivia, Colaborador en la Revista Administración & Control del Perú, Abogado especialista en Derecho Administrativo y Derecho Laboral.

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27/6/12

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EL RECURSO DE QUEJA EN EL PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO


ÁREA: DERECHO ADMINISTRATIVO PROCESAL

I.- Los diferentes sentidos de la palabra “queja” en el derecho administrativo

Cuando hablamos de recurso de queja es importante diferenciarlo de otras instituciones jurídicas que el ordenamiento jurídico peruano contempla. En el derecho administrativo, en específico, el procedimiento administrativo existe el término “queja” que no es un recurso administrativo por disposición expresa de la Ley (la ley sólo prevé tres recursos administrativos: reconsideración, apelación y revisión), la queja a la que se hace referencia es un incidente y técnicamente se denomina “queja por defecto de tramitación” y tiene por objeto comunicar a la autoridad administrativa las deficiencias y omisiones que se cometen en el procedimiento administrativo, por ejemplo, la demora en la emisión de una resolución administrativa. Otro supuesto donde se habla de queja es cuando la misma se refiere a una denuncia administrativa, en este caso, se entiende la queja como un reclamo contra un funcionario del Estado, por ejemplo, la queja que se presenta ante la Oficina de Control de la Magistratura contra un Juez por inconducta funcional. En el presente caso, cuando hacemos referencia al recurso de queja nos referimos al recurso que establece la ley en un proceso judicial, esto es, en un juicio ante un Juez. En este sentido, hecha la aclaración correspondiente, pasaremos a establecer los puntos centrales del recurso de queja en el proceso contencioso administrativo.

II.- De la aplicación supletoria del Código procesal civil

La Primera disposición final del TUO de la Ley 27584 establece lo siguiente: “El Código Procesal Civil es de aplicación supletoria en los casos no previstos en la presente Ley.” Por lo tanto, se hace necesario revisar lo que dice el Código procesal civil sobre el recurso de queja en un proceso judicial.

III.- Del objeto del recurso de casación en el proceso civil: antecedentes

En este punto consideramos importante establecer lo que el Código procesal civil decía y dice sobre el recurso de queja.

Originalmente, el recurso de queja en el Código procesal civil se regulaba en el Artículo  401 en los siguientes términos: “El recurso de queja tiene por objeto el reexamen de la resolución que declara inadmisible o improcedente un recurso de apelación o de casación. También procede contra la resolución que concede apelación en efecto distinto al solicitado.”

Posteriormente, este artículo fue modificado por el  Artículo 1 de la Ley N° 29364, publicada el 28 mayo 2009, indicando lo siguiente: “El recurso de queja tiene por objeto el reexamen de la resolución que declara inadmisible o improcedente un recurso de apelación. También procede contra la resolución que concede apelación en efecto distinto al solicitado."

Como se verifica la diferencia sustancial con lo indicado en el anterior artículo es que actualmente el recurso de queja no procede contra la declaración de inadmisible o improcedente un recurso de casación, ello tal vez porque en la actualidad la Sala Superior no revisa los requisitos de admisibilidad del recurso de casación sino que se limita a elevar los actuados a la Corte Suprema, quien será la encargada de revisar estos requisitos.

En este sentido, tenemos que el recurso de queja en el proceso civil tiene por objeto el reexamen de:

a.    La resolución que declara inadmisible el recurso de apelación.

b.   La resolución que declara improcedente el recurso de apelación.

c.    La resolución que concede apelación en efecto distinta al solicitado.

El recurso de queja en el TUO de la Ley 27584.

El TUO de la Ley 27584 (Ley que regula el proceso contencioso administrativo) fue aprobado por el Decreto Supremo N° 013-2008-JUS, publicado el 29 agosto 2008. Esto significa que fue aprobado antes de la modificación del artículo 401 del Código Procesal Civil.

El Artículo 35 del TUO de la Ley 27584 establece que “En el proceso contencioso administrativo proceden los siguientes recursos: (…) 4. El recurso de queja contra las resoluciones que declaran inadmisible e improcedente el recurso de apelación o casación. También procede contra la resolución que concede el recurso de apelación con un efecto distinto al solicitado.”

Conforme a esta norma es posible interponer recurso de queja contra una resolución que declara inadmisible e improcedente el recurso de casación.

Recordemos que el Código procesal civil no sustituye al TUO de la Ley 27584, sino que se aplica supletoriamente en lo no indicado en la norma, por lo que significaría que en el proceso contencioso administrativo procede el recurso de queja contra la resolución que declara inadmisible o improcedente un recurso de casación.

Conclusión.

De esta manera, conforme al principio de favorecimiento del proceso debe de concluirse que en el proceso contencioso administrativo procede la interposición del recurso de queja en contra de la resolución que rechaza el recurso de casación, a diferencia del Código Procesal Civil en donde sólo procede el recurso de queja respecto a rechazos del recurso de apelación. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y LUIS ALUDRA MONTES)


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MODELO DE DEMANDA SOBRE PAGO DE VACACIONES DE UN TRABAJADOR DEL SECTOR PÚBLICO

ÁREA: DERECHO LABORAL PÚBLICO
En esta ocasión le ofrecemos una demanda en un proceso contencioso administrativo para pago de vacaciones no gozadas. No confunda esta demanda con la demanda de cobro de beneficios sociales (vacaciones) que se realiza en el sector privado (más adelante les ofreceremos el modelo de demanda en el sector privado), por cuanto en el caso del trabajador sujeto al régimen laboral público, existen connotaciones especiales, por ejemplo, se tiene que agotar la vía administrativa. Asimismo, hemos tenido especial atención en este modelo a la interposición de una demanda en contra del silencio administrativo negativo, como podrá ver en este caso no se considera al silencio como una resolución ficta, en el entendido que un acto administrativo en el Perú es una declaración unilateral, no una manifestación de voluntad, por lo que todo acto administrativo debe ser una resolución expresa y no tácita, en todo caso, esto debe de solucionarse a través del principio de favorecimiento del proceso. Por último, nuevamente reiteramos la no necesidad de ser demasiado técnicos en estas demandas, por lo que si se nota no se hace mucha mención a normas sustantivas o procesales. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y RICARDO LUJANO)

Modelo de demanda sobre pago de vacaciones de un trabajador del sector público

EXPEDIENTE               :
ESPECIALISTA           :
ESCRITO                    :
SUMILLA                    : Demanda contencioso administrativa.
SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO DE TRABAJO.
(NOMBRE DEL DEMANDANTE), con DNI 42824492, con dirección domiciliaria en (...), con domicilio procesal en (...); a Ud., respetuosamente, digo:
I.- DE LOS DEMANDADOS Y SU DIRECCIÓN DOMICILIARIA.
El GOBIERNO REGIONAL DE AREQUIPA, representado por (...), a quien se le notificará en Av. Unión 200, Urb. Cesar Vallejo Paucarpata.
El PROCURADOR DEL GOBIERNO REGIONAL DE AREQUIPA que por defender los intereses del estado, debe ser emplazado con la demanda en Bolivar 206 Cercado de Arequipa.
II.- PETITORIO.
Interpongo demanda contencioso administrativa en contra del silencio administrativo negativo operado respecto de mi recurso de apelación para que se disponga el pago de mis vacaciones por el periodo laborado de 19 de octubre de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2010, más los intereses legales que se hayan generado hasta la fecha de pago efectivo; y,
Como pretensión accesoria, estando al daño causado por la demora en el pago, solicito se disponga el pago de una indemnización por responsabilidad patrimonial por daño emergente ascendente a la suma de dos mil quinientos nuevos soles, con el pago de intereses legales.
III.- ACTUACIÓN IMPUGNABLE.
Estando a que no se ha dado respuesta a mi recurso de apelación, se impugna el silencio administrativo negativo, el cual no constituye un acto administrativo.
IV.- PRETENSIÓN IMPUGNATORIA.
Estando a que el silencio administrativo no constituye un acto administrativo por lo que no puede pedirse la nulidad de un acto administrativo, nuestra pretensión es el reconocimiento de un derecho, del derecho al pago de mis vacaciones.
V.- AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA.
El silencio administrativo negativo que ha operado respecto de mi recurso de apelación agota la vía administrativa.
VI.- FUNDAMENTOS DE HECHOS
1.      El demandante conforme a la constancia de trabajo que adjunta ha prestado servicios al Gobierno regional de Arequipa desde el 21 de octubre de 2007 hasta el mes de abril de 2011.
2.      Estando a que en mi prestación de servicios no se me hizo gozar de mis vacaciones, con fecha 11 de abril de 2011 solicito a la demandada proceda a pagarme las vacaciones que se me adeudan por el periodo que va desde el 19 de octubre de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2010.
3.      Es del caso, que mi solicitud pese a los constantes reclamos verbales no fue resuelta dentro del plazo de ley, siendo que ante esta demora con fecha 27 de marzo de 2012 presenté queja administrativa por defecto de tramitación la cual tampoco ha sido atendida por la demandada, ante esta espera me vi en la necesidad de contratar los servicios de un abogado, para que me asesore en defensa de mis derechos.
4.      En atención a esto he presentado mi recurso de apelación el cual tampoco ha sido resuelto hasta la fecha, por lo que me veo en la necesidad de presentar la presente demanda en tutela de mis derechos.
5.      Respecto de la indemnización por daño emergente, la misma se sustenta en los servicios que he contratado con un abogado que en promedio para estos casos es la suma indicada, en el entendido que en promedio un proceso contencioso administrativo en Arequipa dura dos años, por lo que el pago mensual de estos dos mil quinientos serían de cien soles mensuales, sin tomar en cuenta que en la vía administrativa ya recibí la asesoría de un Abogado.
VII.- FUNDAMENTOS DE DERECHO.
1.      Conforme al artículo 25, segundo párrafo, de la Constitución se indica: “Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”
2.      El artículo 23.4 de la Nueva Ley procesal de trabajo indica “De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.”
3.      De esta manera, no se me ha pagado las vacaciones solicitadas, por lo que su pago corresponde probarlo a la demandada.
VIII.- MONTO DEL PETITORIO.
Tratándose del reconocimiento de un derecho no es cuantificable en dinero.
IX.- VÍA PROCEDIMENTAL.
La vía del proceso especial.
X.- MEDIOS PROBATORIOS Y ANEXOS.
1-A Copia certificada de mi DNI con lo que acredito mi capacidad procesal.
1-B Copia certificada de mi constancia de trabajo con lo que acredito que trabajé desde el 21 de octubre de 2007.
1-C Copia de mi solicitud de pago de vacaciones de 11 de abril de 2011 con lo que acredito el inicio de la vía administrativa
1-D Copia certificada de mi queja por defecto de tramitación la cual a la fecha no ha sido resuelta.
1-E Copia certificada de mi recurso de apelación que al no ser resuelto ha generado el silencio administrativo y ha posibilitado la interposición de la presente demanda.
POR LO EXPUESTO:
A UD. pido admitir a trámite la presente demanda.
Arequipa, 27 de junio de 2012
FIRMAS ABOGADO Y DEMANDANTE


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MODELO DE SOLICITUD DE CESE DE ACTOS DE HOSTILIDAD DE UN TRABAJADOR DEL PODER JUDICIAL

ÁREA: DERECHO LABORAL PRIVADO.
En el Perú, las entidades del Estado tienen trabajadores sujetos al régimen laboral privado y al régimen laboral público, también están los trabajadores contratados bajo el régimen de contratación de servicios (CAS), una de estas entidades es el Poder Judicial que cuenta en la actualidad con más trabajadores sujetos al régimen laboral privado regido por el Decreto Legislativo 728. En este sentido, es común que se produzcan actos de hostilidad en contra del trabajador, en estos casos, no debe de iniciar una vía administrativa, sino presentar una comunicación de cese de hostilidad para luego proceder a presentar una demanda laboral conforme a la Nueva Ley procesal de Trabajo. Recuerde en estos casos no debe de agotar la vía pretendiendo ir a un proceso contencioso administrativo sino cursar el comunicado conforme lo establece el artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR. Una observación es que en otra entrada presentamos un modelo de pedido de cese de actos de hostilidad a través de una carta, en el presente caso lo hacemos a través de una solicitud (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y ARMANDO FUENTES ARANGO)

Modelo de solicitud de cese de actos de hostilidad

                                   SUMILLA: Solicito cese de actos de hostilidad.
SEÑOR PRESIDENTE DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE AREQUIPA.

(NOMBRES Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR), identificado con DNI 29541210, domiciliado en (…); a Ud. respetuosamente, digo:

I.- Hechos de implican la existencia de actos de hostilidad
1. El suscrito es trabajador contratado a plazo indeterminado bajo el régimen laboral del decreto Legislativo 728 ha venido ejerciendo una encargatura como Secretario Judicial de la Oficina Desconcentrada de Control de la Magistratura de esta Corte Superior de Justicia.
2. Con fecha 02 de abril de los corrientes se emite el MEMORÁNDUM 300-2012-PER-GAD/CSJA por el que se indica el término de mi encargatura, indicándose que debo de retornar a mi plaza de Asistente judicial, disponiéndose preste servicios en el Sétimo Juzgado de Paz Letrado, situación que se da sin meritarse que mi plaza es la de Técnico judicial y que al darme funciones de Asistente judicial, se me hace prestar servicios en un cargo de mayor complejidad que no implica un incremento de remuneraciones por ejercer funciones superiores a las que me corresponden.
3. Pese a lo anterior, con fecha 04 de abril de los corrientes por MEMORÁNDUM 552-2012-PER-GAD/CSJA nuevamente se me asigna funciones de Secretario Judicial (E) asignado a la Oficina desconcentrada de Control de la Magistratura indicándose que es en reemplazo del servidor judicial HELBERT LLERENA LEZAMA, sin tomarse en cuenta que soy un trabajador con un contrato de trabajo a plazo indeterminado y no se me puede asignar un cargo para reemplazo, sujetándose a un contrato de suplencia al que no puedo acceder por crearme inestabilidad, Señor .
4. Con fecha 24 de mayo de 2012 se emite el MEMORANDUM 559-2012-PER-GAD/CSJA se me indica que se da término a mi encargatura de Secretario Judicial de la ODECMA y que a partir del 01 de junio debo retornar a mi plaza de Asistente Judicial asignado al Quinto Juzgado de Trabajo Contencioso Administrativo, lugar en el cual a la fecha desempeño funciones pese a tenerse conocimiento que mi cargo es de técnico judicial y que si se me asignan funciones de asistente judicial se me debe de incrementar mi remuneración, razón por la cual considero un acto de hostilidad el hacerme ejercer funciones en un cargo que no me corresponde y que al implicar mayores responsabilidades no incrementa mi remuneración.
5. En efecto, como se puede verificar de mi boleta de abril de 2012, el cargo que debería de ostentar es el de Técnico judicial, Y PESE A QUE SE ME HACE EJERCER FUNCIONES DE ASISTENTE JUDICIAL NO SE ME OTORGA UN INCREMENTO (BONIFICACIÓN DIFERENCIAL) por esta función de mayor nivel ejercida. No es que no sea consiente que el darme el cargo de técnico judicial implica ejercer funciones menores a la que realizo, lo que considero incorrecto es que se me pague como técnico y se me haga hacer funciones de asistente, a lo que se suma el hecho que se me hace trabajar en una plaza de contingencia.
6. Es más conforme al inicio de estas situaciones (finalizada mi encargatura) se me debe de retornar a mi plaza de origen que hecha el seguimiento a través de CAP nacional de la institución se verifica que su número es 16584 - cargo Técnico judicial – OECMA.), POR LO QUE SE CONFIGURA UN ACTO DE HOSTILIDAD POR AFECTACIÓN A MI DIGNIDAD DE TRABAJADOR AL HACERCME OCUPAR PLAZAS QUE NO ME CORRESPONEN Y HACERSEME EJERCER UN CARGO QUE NO COINCIDE CON LA REMUNERACIÓN QUE SE ME OTORGA, razón por la cual:

II.- Expresión concreta de lo pedido.
Solicito se disponga el cese de hostilidades por parte de su institución en especial por parte de la COORDINADORA DE PERSONAL DE LA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DISTRITAL, y, disponiéndose que en defensa de mi derecho a la dignidad, se me restituya en mi plaza 16584 de Técnico Judicial ubicada en la ODECMA, ello en el PLAZO DE SEIS DÍAS, de no proceder de la manera y en el plazo indicado me veré precisado a iniciar las acciones judiciales pertinentes.

III.- Fundamento jurídico.
Como sustento del presente escrito invoco el Artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR que establece que “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.”
En el presente caso, los actos denunciados afectan mi dignidad de trabajador minando moralmente mis expectativas, por lo que me veo en la necesidad de presentar este escrito.

IV.- Como medios de prueba anexo.
1-A Copia de los memorándums a los que hago referencia en el presente escrito, en los cuáles se podrá verificar las acciones realizadas indebidamente por la COORDINADORA DE PERSONAL DE LA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DISTRITAL y que afectan mi dignidad de trabajador.
1-B Copia de mi boleta de pago del mes de abril de lo corrientes en donde se verificará que al ejercer funciones de Asistente Judicial se me paga como Técnico judicial.
1-C Documento que acredita que mi plaza de origen es la de Técnico judicial y el hacerme ejercer funciones de Asistente judicial implicaría incrementar mis remuneraciones situación que no se hace.

POR LO EXPUESTO:
A UD. pido acceder a mi pedido.

Arequipa, 21 de junio de 2012.


FIRMA
NOMBRES Y APELLIDOS
DNI


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MODELO DE DEMANDA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA PARA INCREMENTO DE REMUNERACIONES

ÁREA: DERECHO PROCESAL LABORAL PÚBLICO
En el Perú existen dos regímenes laborales, el público y el privado. En el presente caso, le ofrecemos una demanda de incremento de remuneraciones en el sector público. Esta demanda se sustenta en el no reconocimiento de la categoría del trabajador, lo que ha traído como consecuencia que perciba una remuneración inferior a la que le corresponde. Por otro lado, en este modelo también queremos hacer notar que una demanda contencioso administrativa no debe ser entendida como un documento complejo, es como toda demanda, debemos de desterrar la mala práctica judicial de solicitar se indique la pretensión contencioso administrativa, la actuación impugnable y demás requerimientos formales que no están descritos en la norma como requisitos legales. Otro detalle es que esta demanda se presenta en el último día hábil de los tres meses que se tiene para interponer una demanda contencioso administrativo (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y CESAR ALEJANDRO SANTA MARÍA)

Modelo de demanda contencioso administrativa para incremento de remuneraciones
EXPEDIENTE              :
ESPECIALISTA          :
ESCRITO                    : 01-2012
SUMILLA                    : Demanda contencioso administrativa
SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO EN LO LABORAL DE AREQUIPA.
(NOMBRE DEL DEMANDANTE), con DNI 29312954, con dirección domiciliaria en (…) señalando domicilio procesal en (…); a UD., respetuosamente, digo:
i.- Demandado y su dirección domiciliaria.
La Municipalidad distrital de Sachaca debidamente representado por su Alcalde (indicar el nombre del alcalde) con domicilio en Av. Fernandini s/n (Estadio Municipal), Sachaca – Arequipa.
ii.- Petitorio.
Interpongo demanda  para que se declare la nulidad de la Resolución de Alcaldía 246-2012-MDS por contravenir el artículo 24 de la Constitución sobre la percepción de una remuneración justa, y
Como pretensión accesoria, solicito se disponga el pago de mi remuneración en el nivel de T3 por ser el nivel que le corresponde al Topógrafo y no en el de T1 como indebidamente se viene haciendo, reintegros e intereses legales.
iii.- Fundamentos de Hecho.
1.- El demandante es trabajador contratado permanente bajo los alcances del Decreto legislativo 276 de la Municipalidad demandada.
2.-  Conforme  a la copia del certificado de trabajo que adjunto empecé a laborar en la municipalidad desde mayo de 2003 en el cargo de especialista en topografía, cargo que ostento hasta la actualidad.
3.- Es del caso, que por resolución de Alcaldía 472-2011-MDS de 16 de agosto de 2011 se aprueba una escala remunerativa de los trabajadores de la municipalidad demandada en donde se establece montos remunerativos atendiendo a los niveles de carrera.
4.- Por otro lado, con fecha 31 de julio de 2008 se emite la ORDENANZA MUNICIPAL 011-2008-MDS que establece que el cargo de Topógrafo i tiene el nivel remunerativo T3.
6.- Sucede que aplicada la escala remunerativa dispuesta, no se me paga como T3 sino como T1, lo que motiva que presente mi escrito de pagos de remuneraciones, indicando que el pago no se realiza en el nivel que corresponde.
7.-  Respondiendo a la solicitud antes indicada se emite la resolución de alcaldía 739-2011-MDS que en su penúltimo considerando indica que mi pago debe ser conforme al nivel de Técnico 1 y no de Técnico 3, por cuanto el ingreso a la carrera administrativa será por el nivel inicial de cada grupo ocupacional.
8.- En este punto, regresemos a la escala remunerativa a la que hacemos referencia, en donde se verifica que el T1 le corresponde una remuneración de 1285 nuevos soles y al T3 la suma de 1485. Esta diferencia de 200 nuevos soles es lo que queremos se reconozca como derecho del demandante.
9.- Presentado el recurso correspondiente, con fecha 27 de marzo de 2012, se me notifica la resolución que resuelve mi recurso, debe de notarse que la presente demanda se presenta dentro del plazo de tres meses previsto en la ley, siendo la fecha última de presentación el día de hoy 27 de junio de 2012.
10.- Esta última resolución incurre en nulidad por cuanto lejos de emitir pronunciamiento sobre el fondo, se limita a indicar que debí de presentar un recurso de reconsideración, siendo que presenté un recurso de apelación, es improcedente mi recurso, olvidando que el artículo 213 de la Ley 27444 establece la facultad de corregir debidamente una mala calificación del recurso, en efecto, esta resolución, contraviene la Constitución y la Ley por lo siguiente:
a. El Artículo 24 de la Constitución establece: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”
b. En efecto, como se verifica conforme a los documentos emitidos por la municipalidad al cargo de topógrafo, que ostenta el demandante, le corresponde el nivel de Técnico 3 y no el de Técnico 1.
c. Esto resulta importante para efectos de no afectar los derechos irrenunciables de los trabajadores como la prohibición de reducir la categoría de un trabajador, lo que sucede en el presente caso.
d. En efecto, indicar que el ingreso a la carrera administrativa se hace por el nivel inferior resulta incorrecto por cuanto en principio el demandante no es un servidor nombrado por lo que no hace carrera administrativa, por lo tanto, su contratación no se hace necesariamente por el nivel inicial ni por concurso, el demandante es un contratado permanente bajo los alcances del decreto legislativo 276.
11.- En este sentido, corresponde se ampare la demanda interpuesta.
iv.- Fundamentos de derecho.
Siendo que los derecho de los trabajadores son progresivos, y el Artículo 24 de la Constitución establece que “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.” No se puede rebajar mi categoría y mi remuneración.
v.- Vía procedimental.
La vía del proceso especial.
vi.- Monto del petitorio.
No es cuantificable en dinero.
vii.- Medios probatorios y anexos.
1-A Copia de mi DNI, con lo que acredito mi capacidad procesal.
1-B Copia de mi certificado de trabajo donde se verifica que ingresé en mayo de 2003
1-C  Copia de sentencia judicial en donde se indica que mi cargo es de topógrafo.
1-D Copia de la RESOLUCIÓN DE ALCALDÍA 472-2011-MDS donde se verifica la diferencia remunerativa entre un T1 y T3
1-E Copia de la ordenanza municipal 011-2008-MDS donde se verifica que el cargo de topógrafo tiene el nivel de T3
1-F  Copia de mi solicitud de pago de remuneraciones
1-G  Copia de la resolución que declara improcedente mi solicitud
1-H  Copia del cargo de notificación de la resolución que resuelve mi recurso que indica que e de 27 de marzo de 2012
1-I Copia de la resolución que impugno y que agota la vía administrativa.
POR LO EXPUESTO:
A UD. pido admitir a trámite la demanda
Arequipa, 27 de junio de 2012
FIRMA ABOGADO
FIRMA DEMANDANTE


24/6/12

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MODELO DE CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD POR REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES

ÁREA: DERECHO LABORAL PRIVADO.
En la presente entrada le ofrecemos un modelo de carta que puede utilizar para comunicar a su empleador proceda al cese de los actos de hostilidad en contra de su persona. Es preciso indicarle que los actos de hostilidad en esencia son actos que afectan la dignidad del trabajador y que de implicar la ruptura del vínculo laboral configura la existencia de un despido indirecto. Le ofrecemos la carta que pide el cese de hostilidades, documento imprescindible para luego presentar una demanda ante un Juez de trabajo. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y  LUIS ALUDRA MONTES)

Modelo de carta de Cese de hostilidad

Arequipa, 25de junio de 2012.

SEÑOR
GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA
(Indicar el nombre de la empresa, la carta de cese de hostilidad va dirigida al ente de más alta jerarquía responsable de la empresa)
Presente.-
De mi mayor consideración:
Previo atento saludo a su persona, por medio de la presente le requiero formalmente para que en el plazo de seis días naturales cumpla con abstenerse de realizar el acto de hostilidad consistente en la reducción inmotivada de mi remuneración, caso contrario iniciaré las acciones legales del caso.
En efecto, desde el mes de enero, su persona en su calidad de empleador, ha reducido mi remuneración en la suma de doscientos soles por considerar que el cargo que ostento no implica el pago de la remuneración que se me venía otorgando y que el incremento de doscientos nuevos soles que se me entregó hace cinco años constituye una liberalidad que tiene el carácter de bonificación extraordinaria no siendo un concepto remunerativo.
Respecto de esto le indico que existe el principio jurídico laboral de intangibilidad de remuneraciones, por el cual Ud. está en la obligación de restituir la remuneración que venía percibiendo, en el entendido que los doscientos nuevos soles que no se me abonan tienen el carácter de remunerativos por ser permanentes en el tiempo y regulares en su monto y no como Ud. pretende hacer entender como si fuera una liberalidad otorgada por su persona.
Sustento en presente escrito en las siguientes normas:
1.             El Artículo 30 del Decreto supremo 003-97-TR que indica “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…)                b.- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.”
2.             El penúltimo párrafo del también artículo 30 que indica              “El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.”
Sin otro particular, quedo de Ud. esperando enmiende su conducta.
Atentamente,

NOMBRE DEL TRABAJADOR.
DNI
Dirección del trabajador donde desea se haga llegar las notificaciones.


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DURACIÓN DEL TRABAJO: REDUCCIÓN DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO, PRINCIPIO DE REDUCCIÓN PROGRESIVA, EXCEPCIÓN A LA DURACIÓN NORMAL DEL TRABAJO Y HORAS EXTRAORDINARIAS

ÁREA: DERECHO LABORAL PÚBLICO Y PRIVADO
Definición de duración de trabajo.
Por duración de trabajo se entiende el número de horas fijado en cada país por la legislación, por contrato colectivo, por laudo o en virtud de cualquiera de estos medios, o, cuando la duración normal no esté así fijada, el número de horas en exceso del cual todo trabajo efectuado se remunere con arreglo a la tasa de las horas extraordinarias o constituya una excepción a las reglas o usos admitidos en la empresa o para los trabajos de que se trate.
Principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo.
Dicho lo anterior, en materia laboral debe de existir la creciente adopción del principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo (40 horas semanales conforme al aún vigente  convenio sobre las cuarenta horas 1935 - OIT). Este principio se puede hacer efectivo a través de leyes, reglamentos, contratos colectivos o laudos arbitrales, por una combinación de estos diversos medios o de cualquier manera que resulte acorde con la realidad nacional. La duración normal del trabajo debería reducirse progresivamente sin disminución alguna del salario que los trabajadores estén percibiendo en el momento en que se reduzca la duración del trabajo. Cuando la semana normal de trabajo exceda de cuarenta y ocho horas deben de adoptarse las medidas inmediatas para reducirla.
Consideraciones para adoptar medidas para reducir la duración del trabajo
Las medidas para reducir progresivamente la duración del trabajo deberán de aplicarse teniendo en cuenta las circunstancias nacionales de un determinado país y con las condiciones de cada sector de actividad económica.  Estas medidas deben de tomar en cuenta lo siguiente:
a.      El grado de desarrollo económico alcanzado y las posibilidades que tiene el país interesado de proceder a la reducción de la duración del trabajo.
b.      Los progresos logrados y los que pueden obtenerse al aumentar la productividad gracias a la aplicación de la tecnología moderna, de la automación y de las técnicas de dirección.
c.       La necesidad de elevar el nivel de vida de su población en el caso de los países en vías de desarrollo.
d.      Las preferencias de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de las diversas ramas de actividad interesadas.
Etapas de la reducción progresiva
El principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo podrá aplicarse por etapas. Dichas etapas podrán adoptar alguna de las formas siguientes:
a.      Etapas espaciadas en el tiempo
b.      Etapas que engloben progresivamente ramas o sectores de la economía nacional.
c.       Una combinación de las dos anteriores formas.
d.      Cualquier otra fórmula que resulte ser la más apropiada a las condiciones nacionales y a las condiciones de cada sector de la actividad económica
Al aplicar medidas para reducir progresivamente la duración del trabajo debería darse prioridad a las industrias y ocupaciones que entrañen un esfuerzo físico o mental especial o un riesgo para la salud de los trabajadores interesados, especialmente cuando la mano de obre empleada esté integrada principalmente por mujeres y jóvenes.
Excepciones a la duración normal del trabajo
Son excepciones a la duración normal del trabajo las siguientes:
1.       En forma permanente:
a.      Para los trabajos esencialmente discontinuos.
b.      En casos excepcionales, por razones de interés público.
c.       Para los trabajos que por razones técnicas deben necesariamente ser efectuados fuera de los límites fijados para el trabajo general de la empresa, de una de sus ramas o de un equipo.
2.       En forma temporal:
a.      En caso de accidente o grave peligro de accidente.
b.      En caso de que deban de efectuarse trabajos urgentes en las máquinas o talleres
c.       En caso de fuerza mayor
d.      En caso de aumentos extraordinarios de trabajo.
e.      Para recuperar las horas de trabajo perdidas a consecuencia de interrupciones colectivas de trabajo motivadas por averías del material, interrupciones de la fuerza motriz, inclemencia del clima, escasez de materiales o de medios de transporte y siniestros
f.        En caso de acontecimientos que pongan en peligro la seguridad nacional.
3.      En forma periódica:
a.      Para la preparación de inventarios y balances anuales
b.      Para actividades de carácter estacional expresamente indicadas.
Horas extraordinarias
Todas las horas de trabajo efectuadas que excedan de la duración normal del trabajo deberían considerarse como horas extraordinarias, salvo si fuere uso establecido tenerlas en cuenta al fijar el salario. Excepto en casos de fuerza mayor deberían fijarse límites al número total de horas extraordinarias que pueden efectuarse dentro de un período determinado. Cuando se trabajen horas extraordinarias deberían tenerse debidamente en cuenta las condiciones especiales de los menores que no hayan cumplido 18 años, de las mujeres embarazadas, de las madres lactantes y de las personas con capacidad disminuida. Las horas extraordinarias deberían ser remuneradas a una tasa o tasas superiores a la de las horas normales de trabajo. La tasa o tasas de remuneración de las horas extraordinarias deberían ser determinadas en cada país por la autoridad u organismo competente. (Para la elaboración de esta entrada se ha tomado como base la Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 – OIT – R116) (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y ARMANDO FUENTES ARANGO)  


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LOS VALORES DEL SERVICIO CIVIL

ÁREA: DERECHO LABORAL PÚBLICO
El Servicio Civil es el régimen que utiliza un Estado para cautelar el servicio que prestan los ciudadanos en el gobierno de un Estado, está en contraposición al servicio policial y militar. En este sentido, los Valores que se deben de observar en el servicio civil son los siguientes:
1.       La INTEGRIDAD que es poner las obligaciones del servicio público por encima de los propios intereses personales. Por este valor el servidor público debe de cumplir sus deberes y obligaciones responsablemente, siempre debe de actuar por el camino profesional. Debe de cumplir con la ley y proteger la administración de justicia
2.       La HONESTIDAD que consiste en ser verdadero (veraz) y abierto. Implica utilizar los recursos únicamente para los propósitos públicos autorizados.
3.      La OBJETIVIDAD, por este valor la autoridad del servicio civil debe de basar su consejo y decisiones en el riguroso análisis de la evidencia. Por este valor el servidor público debe de presentar informe con un experto y profesional consejo.
4.      La IMPARCIALIDAD es actuar solamente de acuerdo a los meritos del caso y servir igualmente y de buena manera al Gobierno escapando de diferentes persuasiones políticas.
El corazón de estos valores son el soporte de un buen gobierno y aseguran el desarrollo de las más altas directrices en todo de lo que servicio civil hace. (JOSÉ MARÍA PACORI CARI y JAMES BUTLER STEVENSON)


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